חבויות ועלויות בהעסקת עובדים

אז בואו וננסה להבין את הדברים ונתחיל בריאיון העבודה, כלומר עוד לפני שהתחלנו להעסיק את העובדים בפועל.

ריאיון עבודה:

כבר בשלב ראיון העבודה מסתבר שחלים מספר כללים כיצד לקיים את הריאיון ובעיקר ממה יש להימנע במהלכו. כבר בשלב זה תגלו שעל המעסיק חל איסור הפליה על רקע מין, דת, הורות, וכו ולכן למשל אין לשאול מועמדת האם היא בהריון או האם היא מתכננת להיכנס להריון. כבר בשלב זה לא מומלץ לשאול מרואיין האם הוא משרת במילואים וכמה ימים הוא נקרא לשרות המילואים . גם שאלות בנוגע לגיל, נטיות מיניות מספר ילדים, מוצא ואחרים יכולות להוות עילה לתביעה בגין קיפוח ואי קבלה לעבודה על רקע אפליה אסורה.

גם בתום הריאיון, עסק המעסיק מעל 25 עובדים ושאינו מתחום ההסעדה מחויב לתת הודעה בכתב (כולל באמצעים דיגיטליים) למרואיין או למי שהשתתף במבחן מיון הודעה בכתב על התקדמות הליכי המיון או האם לא התקבל למקום העבודה. כל זאת בתנאי שמשך העבודה המוצעת עולה על 30 יום. המעסיק מחויב לעדכן את המרואיין לפחות אחת לחודשיים ממועד תחילת הליכי המיון ועד 14 יום מהמועד שהתקבל לעבודה מועמד אחר.

קבלה לעבודה

בשעה טובה גויסו העובד או העובדת שנמצאו מתאימים. עם תחילת ההעסקה, על העובד/ת למלא טופס 101 שבו הוא ימלא את כל פרטיו ויצהיר על הכנסות נוספות כאשר במקרים מסוימים על מנת שלא יידרש לנכות ממנו מס בשיעור גבוה הוא יידרש להביא תאום מס ממס הכנסה.

כמו כן על המעסיק מוטלת החובה למסור לכל עובד הודעה על תנאי העסקתו עד חודש ממועד תחילת העבודה. ההודעה תכלול פרטים שונים ובהם את תנאי ההעסקה, לרבות מהות התפקיד, היקף המשרה, תנאי השכר, מול מי תעשה העבודה וכדומה.

לחילופין ניתן ואף מומלץ לערוך הסכם העסקה שיכלול את כל הפרטים הנדרשים בפסקה הקודמת. היתרון בהסכם הוא שהוא דו צדדי ושהוא חתום גם כן על ידי העובד. הסכם ההעסקה כולל גם סעיפים החיוניים למעסיק כגון שמירת סודיות, הגבלת תחרות (בהתאם למה שניתן חוקית) וכדומה.

הבדלים בין השכר המתקבל על ידי העובד לעלות למעסיק:

ישנם שני סוגי הבדלים:

א. הפער שבין השכר נטו אותו העובד מקבל לבין השכר ברוטו. פער זה יכלול בין השאר:

1. תשלומי מס הכנסה המנוכים מהעובד.
2. תשלומי ביטוח לאומי ומס בריאות המנוכים מהעובד.
3. חלק העובד במרכיבים אחרים ובהם פנסיה, קרן השתלמות, ביטוחי מנהלים וכדומה.

ב. הפער בין השכר ברוטו לעלות למעסיק:

1. חלק המעביד בביטוח לאומי.
2. חלק המעביד בקרן פנסיה ו/או ביטוח מנהלים.
3. חלק המעביד בקרן השתלמות.

אלא שאין זה הכל, בעת תמחור של עובד, על המעביד להתחשב בחבויות שונות שאינן כנגד עבודה בהתאם לחוק ובהן:

• החזר הוצאות נסיעה (למי שגר מעל 500 מטר מהעבודה).
• תמורה עבור ימי חופשה.
• דמי מחלה כולל בתנאים מסוימים גם דמי מחלת ילד, הורה וכו’.
• תשלום עבור ימי חג.
• דמי הבראה למי שעבד שנה ומעלה.
• תשלום נוסף עבור שעות נוספות בהתאם לחוק.
• חבויות נוספות על פי צווי הרחבה כמו ביגוד וכו’.

בעת הפסקת עבודה תיתכנה עלויות נוספות ובהן:

• דמי הודעה מוקדמת.
• השלמת פיצויים מעבר לסכום שנצבר למטרה זו בקופת הפנסיה.
• v פדיון ימי חופשה שלא נוצלו

אלא שגם בזאת עלויות המעביד אינן מסתיימות ותיתכנה עלויות נוספות גם אם אין הן מחויבות על פי חוק ובהן:

• שעות השתלמות/קורסים/הכשרות לעובד במידת הצורך.
• עלות רכב ו/או טלפון נייד צמוד.
• ציוד הנדרש לעובד לצורך עבודתו ואפילו עלות שכירות חלק מהמשרד המשמש אותו.
• ביטוח חבות מעבידים

בנוסף, בנסיבות מסוימות תיתכנה עלויות נוספות ובהן:

• שעת הורות לעובדת (ולעיתים גם לעובד) אחרי לידה.
• תשלום עבור שעות של בדיקות בעת הריון.
• v 12 הימים הראשונים אחרי פגיעה בעבודה בגינם זכאי העובד לתמורה מביטוח לאומי אך המעסיק מחויב בגינם על ידי הביטוח הלאומי.
• תשלום זכויות סוציאליות עבור תקופת חופשת הלידה שבגינה העובדת זכאית לדמי לידה מביטוח לאומי.

ואם לא די בכל, ישנן עלויות לכאורה סמויות, כלומר כאלו אשר המעביד אינן מחויב בהן ואשר תקרינה רק בנסיבות מיוחדות כמו למשל תשלום שכר לעובד/ת לא יעיל/ה בתקופות בהן לא ניתן לפטרם, בעת הריון לפני קבלת אישור ממשרד הכלכלה, בתקופת טיפולי פוריות לפני קבלת אישור ממשרד הכלכלה, עד 30 יום מסיום מילואים, עד תום תקופת מחלה צבורה, עלות עובד או עובדת לא יעילים בתקופה שבה יש קושי לגייס עובד אחר וכדומה.

ג. פיטורין:

מעביד שירצה לפטר עובד או עובדת שאינם כדאיים להעסקה מבחינתו יגלה גם בשלב הזה שהוא אינו הבוס היכול לעשות כרצונו.

מגבלות פיטורין:

ישנן סיבות רבות להגבלת הפיטורין שחלקן כבר הוזכרו ובהן:

• איסורי פיטורין בשל אפליה על רקע הריון, הורות, מין, דת, לאום וכדומה.
• איסורי פיטורין בתקופות שונות ובהן: בעת מחלה עד תום תקופת המחלה הצבורה, עד 30 יום מתום ימי המילואים, במהלך הריון וגם בתנאים יותר מחמירים במהלך חודשיים לאחר התקופה המוגנת לאחר הלידה ללא אישור ממשרד הכלכלה, במהלך טיפולי פוריות (גם כן ללא אישור ממשרד הכלכלה) וכדומה.
• איסורי פיטורין משיקולים לא ראויים וחוסר תום לב.

השימוע:

גם אם הפיטורין אינם סותרים את החוק והפסיקה, עדיין המעסיק נדרש לזמן את העובד לשימוע, להשמיע בפניו את הסיבות לפיטורין, לאפשר לו להתכונן לשימוע ולאפשר לו להביא גורם נוסף עימו שיסייע בעדו כולל עורך דין ולאפשר לו להשמיע את טענותיו כדי לנסות ולמנוע את הפיטורין במידה והוא מעוניין בכך.

יש לערוך את שיחת השימוע בהתאם לפסיקת בית המשפט ולשקול שוב את הפיטורין בלב פתוח ונפש חפצה.

לאחר השימוע ולאחר שהמעסיק שקל שוב את הטענות שהושמעו על ידי העובד ולאחר שבעקבות הדברים החליט לפטרו או במצב שהעובד הוא זה שהחליט להתפטר עדיין מוטלות על המעביד חבויות נוספות.

ד. הפסקת עבודה

כחלק מהליך הפסקת העבודה ישנן מספר מטלות החלות על המעביד.

1. מתן הודעת על הפסקת העבודה.
2. מתן הודעה על תקופת ההעסקה.
3. תקופת הודעה מוקדמת התלויה בוותק של העובד ובסוג המשרה שבה העובד הועסק. ניתן להעסיק את העובד בתקופת ההודעה המוקדמת או לחליפין לשלם לו את תמורתה.
4. מילוי טופס 161 ושחרור הכספים שבקופות לעובד.
5. עריכת גמר חשבון כולל השלמת פיצויים מעבר למה שנצבר בקופה במידה ונדרש על פי החוק, תשלום פדיון ימי חופשה שלא נוצלו, תשלום דמי הבראה שנצברו מהמועד האחרון שבגינם שולמו וכל חבות אחרת לפי חוזה או צו הרחבה.

סיכום:

למרות כל הדברים שנכתבו, הייתי רוצה לסיים בנימה אופטימית: עם כל החבויות המשפטיות, עם כל העלויות הנלוות ועם כל המגבלות החלות על המעסיק, עדיין אם הדברים נעשים בצורה מושכלת, בזהירות הראויה ותוך פיתוח יכולת לנהל עובדים, ניתן בעזרת עובדים טובים ומסורים לפתח ולהצמיח את העסק ולהובילו קדימה.